一、复旦大学教学改革“大动作”引发关注
最近，复旦大学校长助理陈焱介绍了该校2025年教学改革新措施，旨在培养“干细胞式”创新人才。主要内容如下：
1.人才培养单元创新。人才培养的基本单元从“专业”转为“项目”。每个项目由一个或多个学科支撑，学生可以有机会获取一个或多个学位，并依据兴趣和志向自主选择成长路径，构建多元知识结构。
2.专业选择更加自由。2025级本科生可享受院系内自由选专业、跨院系自由转专业的政策，各类项目还会根据学生意愿和实际情况动态调整，助力学生找到更适合自己的发展方向。
3.本研融通培养体系完善。推出四类培养模式，包括基础研究导向的本博类、专业导向的本-专硕-专博类、交叉融合型本硕博类培养项目，以及项目间转换的“立交桥”模式。学生可以在三类项目间自由切换，学校还为其搭建跨校跨国交流路径。同时，新设120个人才培养项目，涵盖基础学科和关键领域，推动交叉融合，预计超1/3甚至一半的2025级新生能走通复合人才成长之路。四是学科结构优化。基本实现人文社科、理科、工科、医学、交叉学科五大门类各占20%的结构调整目标。新文科通过文理文工交叉等方式领航交叉融合，新工科汇聚优质资源，六大创新学院招生增长20%，还试点超常规培养计划，组建领军人才班。
4.课程质量提升。本研课程全部打通，实现跨学科、跨院系、跨阶段课程互通互选与资源共享。压学分、压水课，本科项目必修学分一般减至140个左右。提教学难度、提实训强度、提智能密度，引导教师打造“金课”，将实践教育全面融入课程和教学。
5.AI深度赋能教育。加速AI赋能教育，叠加推进AI大课1.0版、2.0版，完成AI - BEST课程体系建设，建设课程120余门。设立“AI+师生共创”专项计划，上半年立项支持120多项，鼓励教师与学生协同开展项目探索。
二、实施教学改革大动作要用好人才
高校人才，是指那些在学校中居重要位置的专家，他们在科研、学科建设、专业发展及成果转化等领域发挥着关键作用，对学校的教学质量和创新能力提升至关重要。高校人才培养与引进，一直是提升办学质量的最重要因素之一。然而，受个人、学校及地域因素等方面影响，人才流动存在一定失序。这不仅影响了学术环境，还直接影响到成果质量和科研创新。一般认为，影响人才选择岗位、发挥主动作用的因素包括高校声望、规模、管理以及工作环境等方面。显然，高校声望越高，吸引和留住人才的能力越强；其次，高校规模也有一定影响。比如，规模大的985高校内部资源多，发展机会多，人才安稳和外流概率相对较低。再次，工作与生活环境也很重要。如果不能为专家提供一个好的学术氛围、和谐的人际关系、适宜的情境，都会影响到单位人才存量的质量与稳定性。
客观上，不同区域的差异导致高校之间在薪资待遇和科研条件上产生距离感。因此，人才倾向于流向经济较发达、教育资源较丰富和科研平台较先进的区域，以实现自我价值。因此，许多高校竞相提供丰厚的待遇和优惠条件吸引人才。尽管短期内确实可以提升学校的声誉和科研水平，但“短、平、快”的人才流动方式，让一些“明星学者”通过频繁流动获得了更多的科研资金和更高薪酬，甚至成为职业跳槽者。一般认为，高端人才在10%左右时可以保持团队活力，不会引起队伍的失稳；流走超过10%，暗含学校管理和科研体系中可能存在的激励机制上的问题。人才缺失，必然导致教学专业基础和经验层次上的断层，师资队伍结构的不连续性，影响着科研连续性和社会影响力，骨干流失对在岗教师也产生负面作用。比较集中的反映是：
1.人才队伍建设存在重“引进”轻“培育”的问题。为迅速响应学科评估和科研成果的需求，高校普遍急于从外部吸纳而非从内部培养，导致依赖现象。高校在引进人才时可能未充分考虑本校资源与引进人才的匹配问题，这可能引发人才再流失的问题。是否能提供一个有利于科技创新的环境和制度培育人才，是决定人才能否充分发挥其作用的关键因素。
2.人才评价重“帽子”轻“能力”。“长江学者奖励计划”与“国家杰出青年科学基金”等项目实施，促进了高校人才团队的建设以及创新能力的增强，并成为衡量高等教育机构竞争力和师资力量的重要指标，并影响到高等教育资源的分配和政府的绩效评估。学术职称和“荣誉”已成为引进人才定价的核心因素，引发竞争升级，造成区域间差距拉大。
3.忽视人才成长的自然规律。人才是凭借其卓越的科研能力、丰富的学术成果学术和社会影响力干出来的，拥有众多人才，对高校的招生吸引力、学科排名、学术评估、经费获取、高水平论文的发表以及科研项目的申请等方面起到重要的推动作用。然而，等待出科研成就证实人才的价值，通常具有一定的滞后性，因此，主要领导要慧眼识才，超前布局，倾力支持，有足够耐心；一旦因小失大，人才离开岗位后，原工作之处不可避免地会受到负面影响，比如学术团队解散、科研项目中断以及学科发展滞缓等。
三、构建培育和使用人才的科学管理机制
高校要完善人才管理机制，制定有效法规和政策避免人才无序流动，并建立协调机制，以有序流动促进学术市场发展；同时需要制定诚信政策以构建诚信体系。吉林大学吴敏飞等就高端人才流动长效管理提出建议：
1.加大政府政策支持力度。国家层面应完善“双一流”评估体系，增加对中西部高校的政策支持；地方政府应制定人才振兴专项政策，建立高端人才流动补偿机制；中央及发达地区政府应发挥其优势，与中西部地区进行结对共建和援助，改善人才政策，强化与发达地区高校的合作关系，同时提供资金和基础设施支持，促进人才交流和培训。
2.建立高端人才流失预警机制。高校应建立与高端人才沟通的渠道，以了解需求并解决不满情绪，降低流失风险。要通过调查和分析，掌控控人才满意度趋势，预测并化解潜在流失问题。为此，高校应设立专门人才管理岗位，定期与之交流，及时发现并应对他们的心理和工作需求变化，以减少人才流失。
3.创新中青年人才激励机制。人才激励机制是通过物质奖励和精神鼓励的方式，激发人才的积极性的制度。中青年高端人才的职业流动不仅受到个人家庭、生活需求、福利待遇和职业发展前景的影响，还受到工作满意度和职业认同感的影响。因此，高校应实施优劳优酬政策，增加科研投入和奖励。通过荣誉称号和表彰提升人才的社会地位和声誉，并予以行政职务让其全面成长，以示范效应激励更多青年人才成长。
4.完善人才评价体系。多元化评价机制有助于挖掘和利用高端人才的潜力，规范其流动。建立有效的评价机制应考虑两点：首先，引入多元考评主体，强化学术导向，合理安排考评频率，避免过高或过低影响高端人才的工作和激励。其次，建立科学的评价指标体系，摒弃以数量为主的评价，转向以学术价值和实际贡献为导向，鼓励科研成果的应用。
5.提升人才培养社会匹配度。部分高校的科研评价体系过于偏重学术成果而忽视市场应用和社会推广价值，降低了科研人员进行产学研合作的积极性。同时，信息不对称和知识产权的冲突阻碍了合作双方的有效沟通。高校应注重本区域产业集群发展优势，打造自身特色优势，改革学术建设、制度设计及资源配置。
6.领导层面要落实《中共中央关于深化人才发展体制机制改革的意见》，制定合理的人才工作规划。要通过持续的改革创新，打破不合理流动机制，建立人才引进诚信档案，积极运用政府优惠政策，实现人才流动监管和可持续发展。
7.遵守“契约精神“。契约精神是基于信任的共同协议，而非单方面的强制。高校与人才签订聘任合同，规定双方的权利和义务。避免违反契约的“失信行为”。
8.践行“科学家精神”。习近平总书记在2020年9月11日科学家座谈会上提出，“科学家精神”包含爱国、创新、求实、奉献、协同和育人六个方面。这一精神是科技报国的动力，体现了我国老一辈科学家的品格和精神，是国家科技发展和立足世界的关键。高校人才工作应践行这一精神，提升科研能力，成为科技事业的传承者、创造者和推动者。
文章来源：吉林省高等教育学会
